TR i klynger

Af Elisabeth Lockert Lange

En af de helt store fordele ved klyngerne, vurderer tre tillidsrepræsentanter som skal være sammen i en klynge, det er det stærke netværk de får, med muligheder for samarbejde og sparring. Men der skal struktur, tid og respekt til. Tre fortalere for deres kommende klynge får ordet.

Adskillige medlemmer af LFS har siden det såkaldte majmøde, hvor klyngestrukturen første gang blev præsenteret, på diverse møder, på debatten på LFS’ hjemmeside og her i bladet naturligt nok givet udtryk for en stor bekymring over og modstand mod klyngerne. En modstand og bekymring som især ledere og souschefer – også naturligt nok da forandringerne bliver langt størst på ledelsessiden – har markeret.

De medlemmer, der har det fint med klyngerne, har ikke på samme måde haft behov for at udtrykke det, men der er medlemmer, som ser positivt på og endda glæder sig til mulighederne i den nye struktur, og som gerne vil fortælle hvorfor.

Det gælder de tre tillidsrepræsentanter fra klyngen omkring Upsalagade/Lundsgade, Marianne Overbye Jensen fra 0-14 års institutionen Dronning Louise, Dorte Sørensen fra den integrerede 0-6 års institution Lundsgade og Stine Hofgaard Møller fra 0-6 års institutionen 100 meter skoven. Den sidste institution har det sidste års tid – inden klyngestrukturen kom i spil – været i gang med at sammenlægge sig med Dronning Louise. Alle tre institutioner ligger omkring den samme legeplads, hvilket naturligvis er et privilegeret og ideelt udgangspunkt for en klynge.

De har da også alle tre ret store forventninger til deres fælles klynge, som kommer til at bestå af tæt på 100 medarbejdere. Og ikke mindst til det kommende tillidsmandsarbejde, som de sammen skal skabe en struktur og rammer for. Præcis hvor mange tillidsrepræsentanter de bliver i sidste ende, ved de ikke, men indtil de hører noget andet, går de ud fra at de er dem de er nu. Hvilket vil sige fire, når en ny nummer to tillidsrepræsentant på Dronning Louise er blevet valgt.

Det er ikke fordi de tre tillidsrepræsentanter allerede har mødtes en masse eller lagt meget konkrete planer for tillidsmandsarbejdet og tillidsmandssamarbejdet i klyngen. Faktisk har de kun mødtes et par gange for i fællesskab at beslutte hvem der skulle indgå i vurderingsudvalget til klyngelederstillingen og hvordan. Men de har gennem den sidste tid fået en god kontakt til hinanden og et stort mod på det arbejde som venter dem. Og de har en klar idé om, hvad der er vigtigt at tage fat på og få på plads. Og det har de først og fremmest, fordi tillidsrepræsentantarbejdet i Københavns største daginstitution Dronning Louise kører på skinner.

Struktur

Succes i tillidsmandsarbejdet handler meget om en struktur for arbejdet, om respekt for det og om tid til det.

Den integrerede institution Dronning Louise har vuggestue, børnehave, to fritidshjem og en klub. Institutionen har ca. 50 ansatte (når vi ikke regner 100 meter skovens lidt over 20 medarbejdere med), der er to tillidsrepræsentanter (igen når vi ikke regner tillidsrepræsentanten fra 100 meter skoven med) og naturligvis et samarbejdsudvalg. Tillidsmandsarbejdet ligger i en fast struktur, det har det gjort i en årrække, og det fungerer godt.

Dronning Louise er også en af de fire institutioner i byen, som i nogle år har kørt ledelsesforsøg med afdelingslederstruktur i stedet for souschef. De har i øjeblikket fem afdelingsledere, én til hver afdeling fra vuggestue over børnehave, to fritidshjemsafdelinger til klubben. I samme ombæring ansatte de en administrativ medarbejder.

Marianne Overbye Jensen har været tillidsrepræsentant i 12 år og sidder også i Arbejdspladsudvalget i LFS. Hun ser klyngerne som en naturlig forlængelse af, hvad de har været i gang med i de seneste år.

"Strukturen for tr-arbejdet og samarbejdet har vi opbygget gennem en del år. Der er respekt om tillidsmandsarbejdet fra ledelsen, og det er en naturlig del af det samarbejde vi kalder LTS, det vil sige ledelse, tillid, sikkerhed. Det svarer til det LFS kalder trio samarbejdet. Vi har fast møde én gang om måneden, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant og leder. Vi drøfter bl.a. arbejdsmiljøet, også det psykiske arbejdsmiljø, og der skrives referat, så alle kan læse, hvad der foregår. Et eksempel kunne være hvis der var mistrivsel på en stue. Så vender vi årsager, mulige løsninger, om nogen skal tale med en medarbejder fx, og vi aftaler hvem der skal agere på det. Vi gør også meget for at alle afdelinger får lavet en APV”, fortæller Marianne Overbye Jensen og tilføjer at møderne også giver tillidsrepræsentanterne mulighed for at have føling med afdelinger, hvor de ikke er så ofte i hverdagen.

Tid og respekt

I LFS mødes tillidsrepræsentanterne for hver bydel en gang om måneden. I forlængelse af det møde har Dronning Louise valgt at deres tillidsrepræsentanter tager en times eftermøde, hvor de behandler de emner, der kom op på det fælles tillidsrepræsentantmøde.

”Min erfaring er at det er meget vigtigt at få lagt en fast og klar struktur på arbejdet. Det gælder ikke mindst i forhold til at man så kan fastlægge, hvor meget tid der skal sættes af til trarbejdet. Det er vigtigt at den del er retfærdig, sådan at alle har samme mulighed for at deltage. Det er også vigtigt i forhold til at man kan sætte vikar på, når det er muligt, og så tillidsrepræsentanten ikke står med dårlig samvittighed, hver gang hun skal afsted til møde.”

Marianne Overbye Jensen fortæller som illustration at hun som tillidsrepræsentant og pædagog i fritidshjemmet i institutionen er fritaget for samtænkningen med skolen.

”Det betyder at jeg har fire timer om ugen i en kombineret stilling som tillidsrepræsentant og indkøber. Det slår til. Og samtidig kan jeg lægge møder om formiddagen, når det kan lade sig gøre, så det er privilegeret. Det handler meget om ledelsen, og det kan være op ad bakke. Vi som tillidsfolk skal sikre samarbejde, ro og gode arbejdspladser, og det fordrer at der er respekt for tillidsrepræsentantrollen.”

Stine Hofgaard Møller og Dorte Sørensen nikker i enighed. De står netop i tidspresset.

”Lige nu er stresset for mig, fordi vi ikke har struktur på endnu, og kollegerne er også frustrerede. Jeg har måttet sige nej til bl.a. eftermødet efter tillidsrepræsentantmødet i LFS. Så ja, der skal være trukket timer ud til tr-arbejdet”, siger Stine Hofgaard Møller, som har været tillidsrepræsentant i to år.

Og Dorte Sørensen, som ud over at have været tillidsrepræsentant i halvandet år også er medlem af Almenbestyrelsen, supplerer:

”Både jeg og kollegerne ser meget frem til at tillidsrepræsentantarbejdet planlægges, prioriteres og respekteres. Jeg har også været nødt til at aflyse ting, fordi der ikke er sat timer eller vikar af til det.”

Som en institution med over 25 medarbejdere har Dronning Louise et samarbejdsudvalg. Også i forbindelse med det har der været respekt for medarbejdersidens mulighed for at gøre arbejdet bedst muligt, fortæller Marianne Overbye Jensen.

”Vi ønskede for et par år siden at få sat tid af til at mødes, medarbejderrepræsentanterne, inden samarbejdsudvalgsmødet, sådan at alle medarbejdere seriøst har mulighed for at byde ind med emner til mødet. Og det var der velvilje til fra ledelsens side. Som også viser velvilje ved at den administrative medarbejder er sekretær for meget af arbejdet. Det er så vigtigt med den respektom arbejdet fra ledelsens side, det er min erfaring at når der er respekt fra ledelsen, så er der også respekt fra medarbejderne.”

Beskrivelsen af tillidsmandsarbejdet med de muligheder det giver at være en stor institution tiltaler Dorte Sørensen:

”Jeg synes det lyder fantastisk godt med en struktur for tillidsrepræsentantarbejdet og sammen med den nye ledelse en struktur for samarbejdsudvalgsarbejdet. I vores lille institution fungerer personalemødet som samarbejdsudvalg. Vi kan selvfølgelig ønske emner til dagsordenen, men vi er ikke med i planlægningen og forberedelsen af mødet.”

Forventninger og bekymringer

Både Dorte Sørensen og Stine Hofgaard Møller udtrykker forventninger til den nye struktur og det nye samarbejde. De rent ud glæder sig til det.

”Jeg ser det som en klar fordel at have et samarbejdsudvalg. Jeg glæder mig i det hele taget til at have tillidsrepræsentantkolleger. LFS har jo forsøgt at etablere netværk for os, men uden særlig stor succes. Og nu får vi sådanne netværk. Stærke faglige netværk med gode muligheder for at sparre med hinanden. Også det at have ensartede arbejdsmuligheder, inklusiv i forhold til tid, for tillidsarbejdet er vigtigt”, siger Dorte Sørensen.

Ud over forventninger til arbejdet i samarbejdsudvalg og medindflydelsen for medarbejderne fremhæver Stine Hofgaard Møller også det at være et større pædagogisk fællesskab som en fordel.

”Pædagogisk set ser jeg det som en styrke at være mange medarbejdere og kunne bruge hinandens forskelligheder og fagligheder. Flere vuggestuekolleger, det glæder jeg mig til og ser spændende muligheder i.”

Men enhederne og afdelingerne skal alligevel og samtidig fungere som små institutioner, små enheder i hverdagen. For selvom fx Dronning Louise er en meget stor institution og i fremtiden bliver en del af en endnu større klynge, så fungerer afdelingerne og enhederne jo som små daginstitutioner, understreger Marianne Overbye Jensen, som har mødt mange fordomme om børnefabrikker.

Og her kommer bekymringerne ind i billedet. For naturligvis er alt ikke rosenrødt. Der er både usikkerhed, spørgsmål og ængstelse. Først og fremmest handler det netop om, i hvor høj grad den enkelte lille enhed fortsat får lov at bevare sit eget pædagogiske særpræg.

”Hvor meget vil de kommende klyngeledere gå ind og bestemme over det pædagogiske? Hvor meget kan vi bevare de pædagogiske særpræg, vi hver især har? I forhold til det pædagogiske og det daglige særpræg der har kollegerne bekymringer”, fremhæver Dorte Sørensen.

Stine Hofgaard Møller er mindre bekymret. Hun og hendes kolleger har haft så gode erfaringer med den sammenlægning, de har været i gang med det sidste års tid.

”Vi var bekymrede da vi startede, bekymrede for om vi som en meget lille institution ville blive opslugt, når vi skulle sammenlægges med byens største. Men sådan har det slet ikke været, det har kun givet ro, været positivt og godt, og der hvor vi har haft brug for indspark har vi fået det. Så med den erfaring er jeg ikke bange for klyngen.”

Ledelse

Det problem, som skaber de mange bekymringer på netop dette område, det er at forvaltningen er så uklar i forhold til dette punkt. De efterlyser store pædagogiske visioner hos klyngelederen, som man må formode skal bruges til noget. Samtidig forsikrer de byens daginstitutioner om at de ønsker at bevare den pædagogiske mangfoldighed, og at de enkelte institutioner kan bevare deres pædagogiske særpræg. Udmeldingen er uklar – den stritter, peger de tre tillidsfolk på. Og det giver usikkerhed.

Netop derfor oplever alle medarbejdere i daginstitutionerne i hver kommende klynge at det bliver afgørende, hvem der bliver klyngeleder. Noget som tillidsrepræsentanterne får en vis indflydelse på, når de skal deltage i vurderingsudvalgene. Den indflydelse er vigtig at bruge. Den endelige beslutning er områdechefens.

Personalepolitikken er det naturlige omdrejningspunkt for arbejdet.

”Det er jo i personalepolitikkerne meget af det ligger, så det er vigtigt at vi som tillidsrepræsentanter er på forkant med disse politikker. Kigge på hvilke der har været i de enkelte institutioner og sikre at der er ens regler i hele klyngen. Sådan at de vilkår der derefter besluttes i samarbejdsudvalget er fælles og ensartede”, vurderer de tre tillidsfolk.

Og så er der økonomien, den er også vigtig at have med. De håber, ja de satser på, at det ikke længere bliver dyrt at være en stor institution. At det med andre ord er budgetmodellen som entydigt tilgodeser de store institutioner, der vedtages.

”Det er en forudsætning for hele strukturændringen er at det er den model der bliver valgt.”