En lønpolitik for alle

Af Elisabeth Lockert Lange

En lønpolitik er god at have ude på institutionerne, så begge parter i lokallønsforhandlingerne er enige om hvilke kriterier, lokallønnen skal gives efter. Endnu bedre er det hvis hele personalegruppen har været inddraget i at udarbejde den.

Har I heller ikke fået lavet en lønpolitik ude på jeres institution?

Kan det måske være svært at komme i gang? Er det svært at blive enig indbyrdes i personalegruppen og enig ledelse og medarbejdere indbyrdes? Eller er det bare svært at være konkret i sine kriterier?

Læs med her hvordan en institution griber det an og ender med en lønpolitik, som tilgodeser uenigheder og som både ledelse og medarbejdere er tilfreds med.

Det hele begynder med at tillidsrepræsentant Kirsten Nielsen fra Gasværkstedet, KKFO på Gasværksvej, i 2008 er på kursus i LFS om lønpolitik. Det giver hende mange idéer, selvom det fortsat er noget ukonkret.

”Vi er ikke helt klar til en lokallønspolitik på det tidspunkt, men jeg ved at jeg vil synes det er godt at få fastlagt nogle principper at forhandle ud fra på sigt.”

KKFO’en Gasværkstedet har eksisteret i fire år. De er hvert år blevet udvidet med 75 børn og er nu oppe på 280 fritidshjemsbørn (på sigt skal de ned på 200). Personalet er udvidet tilsvarende til ca. 20 medarbejdere (samme dag jeg kommer på besøg har de ansættelsessamtaler).

Kirsten Nielsen har været med fra starten som pædagog og blev tillidsmand et år efter. Gasværkstedet har gennem de fire år været ude for en del udskiftning og omvæltning, men nu er kursen lagt.

En tid efter ser hun en artikel i LFS Nyt, hvor to fællestillidsrepræsentanter, Annette Mortensen og Tina Malene Hansen fortæller om lønpolitikker og fordelene ved at have én på institutionen. Det ansporer hende til at ”ja det skal vi også have her.”

Hun kontakter fællestillidsrepræsentant Tina Malene Hansen og får råd og vejledning. Derefter taler hun med den konstituerede leder Jane Frimand Pedersen, som har været konstitueret som leder siden 1. december 2009. Og efter efterårets lønforhandling, hvor alle medarbejdere får noget i lokalløn, starter processen i december sidste år. Kirsten Nielsen får fat i Claus Reffstrup, forretningsudvalgsmedlem i LFS, de mødes, og de aftaler derefter et møde med Jane Frimand Pedersen og Dursun Ali Arda, den konstituerede stedfortræder, hvor de taler om processen og principperne. Og så involveres medarbejderne.

Medarbejdere inddrages

Gasværkstedet gør det grundigt, og alle medarbejdere er indkaldt til møderækken. Det første møde er naturligt nok en brainstorming, hvor medarbejderne diskuterer kriterier og principper for en lønpolitik.

Der kommer mange idéer på bordet, og Jane Frimand Pedersen holder sig i baggrunden og er kun med på en lytter.

For hende var det i øvrigt en forudsætning for at udarbejde en lønpolitik i åbenhed, at alle var åbne om deres egen løn. Derfor blev der allerede på det første møde udleveret lønsedler inklusiv pension på alle medarbejdere. Ikke alle var lige begejstrede.

”Men det var en øjenåbner er jeg sikker på. Folk vidste ikke hvor store forskellene er. Det var vigtigt for mig at alle kunne se fx at pædagoger tjener langt mere end medhjælpere, og at anciennitet betyder rigtig meget for lønnen. Så bliver det også mere naturligt for de unge og nye at trække på de folk her, som har stor erfaring, at bruge deres ressourcer. For sådan bør det jo også hænge sammen.”

Ud fra brainstormingen på det første store møde bliver der nedsat fire grupper med hver deres tema, og på det næste møde fortæller de om deres overvejelser og mange tanker, idéer og forslag. På endnu et møde, og vi er nu nået frem til maj måned, begynder de at stramme op. Mange af forslagene falder i to grupper: lokalløn for noget bestemt og aftalt, og lokalløn som bliver fordelt ens til alle.

Efter sparring med Claus Reffstrup vælger medarbejdere og ledelse i Gasværkstedet lidt af begge dele. Et kompromis kan man sige, sådan at alle får noget i form af et fast beløb og at der kan gives noget ud fra nogle valgte fastlagte kriterier. I juli 2010 er lønpolitikken, som gælder for ét år, klar.

Der gives et beløb (som forhandles), og som fordeles mellem alle medarbejdere på Gasværkstedet. Der gives for en mentorordning (som udbetales i timer), der er en sidestilling mellem arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten med hensyn til tillæg, der gives for en ekstraordinær indsats som fx at være alene med sin klasse (og det gælder både medhjælpere og pædagoger), der er kolonitillæg (som er doblet fra august i år) og der gives for arbejdsrelevante kurser (disse sidste forhandles).

Så er det et fast beløb som alle får efter et år, det vil sige hvis man har været ansat fra den 1. august sidste år og stadig var der 1. august i år, så får man 3500 kr. Ligeså får alle 3500 kr. august 2011, hvis de har været ansat fra senest 1. august 2010.

Alle skulle have

Kompromisset er til alle tilfredshed, da begge positioner er imødekommet.

”Vi havde lange diskussioner om, hvad der burde gives til. Ofte er det jo projekter, men det daglige arbejde bør også have”, fortæller Kirsten Nielsen.

Hun fremhæver det faste beløb efter et års ansættelse som vigtigt i forhold til fastholdelse. Især set i lyset af at der tidligere i KKFO’en historie har været stor udskiftning. Det sidste år er billedet dog vendt, og institutionen har nu en stabil medarbejderstab.

At alle medarbejdere har været med i hele forløbet er også en vigtig del af en politiks succes, mener hun.

”De skal opleve at de har reel medindflydelse, og det har de haft her. De har været med fra start.”

Jane Frimand Pedersen fremhæver at det for hende har været vigtig at alle medarbejdere fik noget i lokalløn, også de som passer børnene i det daglige.

”Det har været meget afgørende for mig at det ikke kun er de som reelt er væk fra børnene, på spændende kurser eller i projekter, som bliver tilgodeset, men at børnetid også giver noget. Det var også vigtigt for mig at det faste beløb blev givet til både medhjælpere og pædagoger. Og det er tilgodeset med denne politik”, vurderer hun.

Helt enige har de dog ikke været om, hvad der burde prioriteres. Ekstraordinære opgaver har stået over for det daglige børnearbejde.

For mens Jane Frimand Pedersen peger på det generelle arbejdspres i børnearbejdet, peger Kirsten Nielsen på de mange ekstraopgaver, fx bestyrelsesarbejde og diverse projekter. Hun argumenterer at en ekstra arbejdsopgave, især opgaver som kommer udefra og ikke altid er ”særlig rare”, bør give ekstra bonus, mens børnearbejdet er de ansat til.

”Jeg hører hvad Kirsten siger”, siger Jane Frimand Pedersen med et smil, ”og vores uenighed skaber ingen splid, men jeg synes ikke at et projektarbejde skal honoreres højere end at tage timerne hver eftermiddag med børnene. Det ville være et dilemma.”

”Det ene udelukker ikke det andet”, svarer Kirsten Nielsen. Netop derfor er de tilfredse med kompromisset, som tager hensyn til begge synspunkter. Helt enige har de derimod været om at Gasværkstedet i deres lønpolitik har valgt at sidestille arbejdsmiljørepræsentanten med tillidsrepræsentanten, sådan at arbejdsmiljørepræsentanten får samme tillæg som tillidsrepræsentanten. ”Det er vigtigt for os fordi vi mener at Trio-samarbejde er så vigtigt, vi vil gerne prioritere det, og det er arbejdsmiljørepræsentanten en del af. Jeg ser også at mange af deres opgaver hver især lapper over hinanden, så der en rimelighed i at behandle dem ens lokallønsmæssigt”, siger Jane Frimand Pedersen.

Åbenhed

Kirsten Nielsen er som tillidsrepræsentant meget tilfreds med at Gasværkstedet har fået en lønpolitik.

”Det er meget lettere at gå i forhandling nu, hvor vi har disse principper. Så det ikke kommer til at handle om hvad jeg synes er vigtigst. Det betyder også noget for medarbejdergruppen at have fået en lønpolitik, for mange tænkte jo at nu kan de ikke gøre mere lønmæssigt. Nu ser folk at sådan er det ikke.”

Hun oplever at hele personalegruppen har været med på projektet fra starten.

”Det har været en både positiv og realistisk holdning, med mange gode idéer og diskussioner om kriterierne for lokalløn. Det var så vigtigt for mig at finde ud af om det kunne fungere eller ikke. Dette er min måske vigtigste opgave som tillidsrepræsentant, og jeg er lettet over at vi er kommet så langt med det.”

Og de har da også fået medlemmer af LFS på denne konto, fortæller hun.

For det første møde om lønpolitikken var ganske vist åbent for alle, men det næste blev holdt for medlemmer af fagforeningen alene. Det fik fire medhjælpere til at melde sig ind i LFS, de ville også have indflydelse. Især da det også lykkedes at forklare de ikke organiserede medlemmer at et medlemskab af fagforeningen, LFS(/FOA), faktisk kun koster 380 kr. om måneden. Hvis der står mere end det på ens girokort, så har man tilvalgt arbejdsløshedskasse og efterlønsmulighed.

Kirsten Nielsen fremhæver også den store glæde hun har haft af både fællestillidsrepræsentant Tina Malene Hansen og forretningsudvalgsmedlem Claus Reffstrup.

”Jeg har virkelig fået opbakning, de har svaret på spørgsmål og givet råd og kommer herud. Det har været rart med den støtte, når det er så nyt for os. Og jeg er meget tilfreds med processen, jeg ville ikke have valgt den anderledes i dag.”

Omkostningerne til lønpolitikken er der endnu ikke sat endeligt beløb på, da de ikke er gået i gang med forhandlingerne endnu, men der er sat ca. 100.000 kr. af til udbetaling med augustlønnen. Det er de 3500 kr. til hver medarbejder, der har været på institutionen fra 1. august 2009 til i dag.

Lønpolitikken gælder kun for et år. Når det år er gået, vil de evaluere den og se hvad der fungerer godt, og om noget skal ændres for næste periode.